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Revista
153 Comprometimento: uma atitude importante e necessária dentro das organizações
| Comprometimento: uma atitude importante e necessária dentro das organizações |
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| Escrito por Marilene Nunes | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Qua, 12 de Março de 2008 21:00 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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Resumo
A administração de uma empresa na atualidade requer a análise e atitudes diante das diversas mudanças que vem sendo enfrentadas no cenário socioeconômico. Atitudes que demonstram o comprometimento do indivíduo ou grupo com o desenvolvimento da organização. Na busca da compreensão desse processo é que se propõe o presente artigo no intuito de promover a reflexão a cerca da importância e da necessidade do comprometimento dos trabalhadores com o ambiente de trabalho. Após a conceituação e análise desse construto será apresentado o resultado de uma pesquisa realizada no Brasil pela Gallup Organization para mostrar na prática como está ocorrendo o comprometimento organizacional. Palavras-chave: Comprometimento – organização – indivíduo Introdução Os novos modelos organizacionais aplicados atualmente são caracterizados por mudanças em ritmos diferenciados nos ambientes: social, cultural, político e econômico. Essas causaram modificações substanciais na maioria das empresas exigindo que fiquem cada vez mais enxutas, mantendo na maioria das vezes uma equipe central e tercerizando parte de suas atribuições entre outros arranjos possíveis de serem encontrados no cenário mercadológico. Observa-se que em meio às transformações ocorridas a perspectiva em relação ao comportamento humano evoluiu e hoje dentro das organizações um dos principais fatores que chama a atenção é a relação estabelecida com os empregados, ou como é muito comum a mudança de nomeclatura com os colaboradores. Diante da necessidade de desenvolvimento, ou até mesmo da sobrevivência das empresas em um mercado altamente competitivo é imprescindível a análise de questões que contribuem significativamente para o sucesso organizacional, pois um dos focos de principal atenção é o capital intelectual. Daí a importância de se dedicar a questões como o nível de comprometimento do indivíduo com a empresa: como se estrutura a relação de comprometimento do empregado com o ambiente de trabalho entre outras que possuem como premissa o estudo do elo entre a organização e o indivíduo, pois como afirma Bastos e Andrade (2002: 33) “... o envolvimento ou comprometimento do trabalhador parece ser elemento crucial nas novas arquiteturas organizacionais emergentes.” Dada relevância do termo comprometimento, no contexto organizacional é que se propõe nesse artigo a reflexão sobre elementos referentes a esse termo que facilitarão a compreensão do tema, bem como, o conhecimento de fatores que podem ajudar ou prejudicar a relação que esse termo estabelece entre o indivíduo e a organização. Comprometimento: conceituação e considerações Antes de iniciar a conceituação do termo comprometimento, faz-se necessário compreender o comportamento organizacional, pois como ressalta Robbins (2002), o comprometimento é uma das atitudes relacionada ao trabalho que pode ser manifestada pelo indivíduo no contexto empresarial. O comportamento humano dentro das organizações vem recebendo especial atenção nos últimos anos, pois o estudo desse processo pode se tornar uma ferramenta singular diante das mudanças enfrentadas com a diversidade cultural, a globalização, a qualidade total, entre outras situações que podem ser apresentadas no contexto de mercado. Verifica-se que o comportamento dos indivíduos é pautado em atitudes possíveis de serem observadas e analisadas em qualquer ambiente que o indivíduo se encontre. Com foco principal no ambiente de trabalho, DuBrin (2003: 2) confirma essa informação quando ressalta que: “... o comportamento organizacional é um campo de estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si.” Entre outras atitudes1 que marcam o comportamento do indivíduo dentro da empresa será abordado com maior riqueza de detalhes o comprometimento do indivíduo com a organização, pois essa atitude tornou-se hoje um dos pontos chave ponto chave para a sobrevivência no mercado de trabalho. A primeira definição a ser apresentada está pautada nos estudos de Ferreira (1986) que apresenta o significado do termo “comprometimento” buscando sua origem no latim “compromitter” que corresponde a: assumir responsabilidade; tomar compromisso; obrigar por compromisso. Entendendo o comprometimento como o grau em que o funcionário assume as características ou expectativas da organização, Bastos, Brandão e Pinho (1996) apresentam três bases sobre as quais ocorre o desenvolvimento do comprometimento no ambiente de trabalho: a troca ou a complacência na qual o comportamento ocorre por causa de uma recompensa específica; a identificação ou afiliação pressupõe a aceitação da influência em função de uma relação satisfatória; e a internalização que possui como base do desenvolvimento a identidade entre objetivos e valores do indivíduo e da organização. Bastos (1994), de forma científica, afirma que o comprometimento pode ser definido pelos seguintes pontos: envolvimento, identificação e apego, o que caracteriza o engajamento no ambiente de trabalho. Vale ressaltar que juntamente com os pontos apresentados, esse termo também traz consigo uma carga de valores, intenções, crenças e sentimentos. O mesmo autor acima ressalta que o comprometimento exacerbado também pode ser negativo, no entanto, isso somente aconteceria se o compromisso do funcionário fosse tão intenso a tal ponto de causar dificuldades do desenvolvimento do senso-crítico e do discernimento do indivíduo no ambiente de trabalho. Stecca (2001) corrobora a definição do autor acima quando apresenta o comprometimento como uma forma de engajamento no sentido de estar fortemente envolvido no ambiente de trabalho. Esse autor não apresenta aspectos negativos ligados ao termo em questão, somente é apresentado que o desejo e o empenho demonstrado pelo funcionário são favoráveis à organização. Enquanto Bastos (1997) caracteriza o comprometimento como vinculação a algo e desejar permanecer em determinado curso de ação, Senge (1998: 246) vem completar suas idéias quando afirma que essa atitude pressupõe “... um sentimento total de responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade.” De forma abrangente Mowday, et al (1982), apresentam três fatores que caracterizam o comprometimento da organização: “(a) uma forte crença e aceitação dos objetivos da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização.” Várias definições do termo comprometimento, originados da sociologia, psicologia e nas teorias organizacionais confirmam, segundo Costa (2000), os interesses comuns entre a organização e o empregado, relacionando as atitudes que embasam esse elo de ligação no ambiente de trabalho. Os estudiosos do comprometimento organizacional apresentam em seus discursos um ponto em comum que alicerça essa atitude dentro da empresa, pois o ato de “vestir a camisa”, ditado popularmente utilizado para designar os indivíduos engajados que se esforçam e se preocupam com o sucesso da empresa, sintetiza tudo que foi apresentado como conceito para o termo comprometimento. Ressalta-se a partir das definições anteriormente citadas que embora o comprometimento dos funcionários de forma isolada não garanta o sucesso da organização, ele possui um elevado valor que contribui significativamente para o alcance das metas estabelecidas pela empresa. Verifica-se na bibliografia pesquisadas, que as teorias apresentadas pelos vários autores sobre o assunto se complementam, enriquecendo ainda mais o termo com detalhes que o caracterizam na prática dentro do ambiente de trabalho. Uma relação de ganhos recíprocos entre a organização e o indivíduo demonstra de forma consistente o comprometimento de ambas as partes com um objetivo maior ligado ao trabalho. Vale averiguar que tanto fatores internos como externos interfere nessa relação. Os externos estão fora da alçada da empresa, pois se referem às políticas do governo, as mudanças do mercado e ao modismo. Já as variáveis internas que se caracterizam pelo plano de remuneração, políticas que promovem as promoções e/ou reclassificações são de domínio da empresas, pois pressupõe decisões internas que valorizem o indivíduo como elemento essencial no processo. Segundo Schermerhorn (1999), o comprometimento do funcionário está diretamente relacionado com os fatores da figura 1, que serão detalhados logo a seguir. Para esse autor, a partir do momento que a empresa proporcionar ao funcionário todos esses fatores o mesmo irá se comprometer com a organização. 
Figura 1: Variáveis sobre o comprometimentoFonte: Schermerhorn (1999) com adaptações. Pautado em vários autores2, Silva (2005) caracteriza as variáveis da figura acima da seguinte forma: Condição de trabalho e benefícios sociais: * O trabalho como ponto central na vida humana, embora, limitado pelas condições sociais. * Relacionado com a consciência e responsabilidade social Habilidades e aptidões: * Aptidão é igual habilidade em potencial. * Habilidades é igual a aptidões em desenvolvimento. Responsabilidade: * Constitui fundamento primordial para um ser racional. Progresso profissional e reconhecimento: * O reconhecimento pelo trabalho desenvolvido acarreta a melhoria no trabalho, ou seja, o progresso profissional. Recompensas e punições: * Forma de balizar o comportamento dos indivíduos. Satisfação no trabalho: * Sentimento agradável que permite o alcance de valores fundamentais relacionado ao trabalho. Os estudiosos do comprometimento organizacional apresentam vários modelos ou componentes que caracterizam o comprometimento do funcionário para com a empresa. Entre eles de maior aceitação, inclusive já validado em diversos países e, portanto, aceito internacionalmente é o modelo de Meyer e Allen (1990) que apresenta este termo em três diferentes dimensões como apresentado no quadro 1.
Fonte: Meyer e Allen (1990) com adaptações. Para os autores acima, cada dimensão não ocorre de forma unitária, pois os funcionários de uma organização podem apresentar diversificados estados psicológicos a respeito do compromisso com a empresa formando um composto com diferentes níveis de cada uma das dimensões apresentadas no quadro 1. Exemplo claro dessa situação é o indivíduo permanecer no ambiente de trabalho com pouco desejo de ficar, porém grande necessidade e ainda sentimento de obrigação. Após analisar o compromisso dos funcionários no local de trabalho, Silva (2005) concluiu que existem três focos que impulsionam o indivíduo a atitude de se comprometer, são eles: 1- a organização; 2 – o grupo; e 3 – o trabalho. A partir desses focos, a autora apresenta oito diferentes formas de perfis que exigem ações gerenciais singulares conforme o quadro abaixo:
Fonte: Silva (2005: 54) com adaptações. Como já apresentado na conceituação do termo comprometimento, esse corresponde a uma atitude manifestada pelo ser humano no ambiente de trabalho que pode variar em maior ou menor grau de acordo com diversos fatores4. Partindo desse princípio, verifica-se que o compromisso do funcionário para com a organização pode ser mensurado. Para avaliar o comprometimento humano, a organização pode se valer do modelo de avaliação do compromisso criado por Hollenbeck e Wagner III (1999), cujo principal objetivo é averiguar o grau com que os funcionários se identificam com a empresa. O quadro 3 apresenta a seguir alguns dos indicadores utilizados nessa avaliação no ambiente de trabalho:
Fonte: Hollenbeck e Wagner III (1999: 126) . Observação: No exemplo acima as respostas sublinhadas indicam um empregado compromissado. Quando realizada a avaliação dos funcionários no que diz respeito ao nível de comprometimento da organização, fica claro para a empresa que em seu interior existem pessoas não comprometidas, estas para Davis e Newstrom (1998:122) constituem: “... frequentemente a causa da queda estrutural de uma organização.” Consequentemente a existência de pessoas não comprometidas com o trabalho proporcionará dentro da empresa um elevando número de rotatividade da mão-de-obra, greves e boicote, assim como outros problemas que darão prejuízo à organização. Silva (2005) apresenta mais uma situação que caracteriza as atitudes de um indivíduo sem compromisso com seu trabalho - a ausência ou o abandono - que é verificado quando a pessoa chega atrasada, não comparece quando aguardado ou pede demissão, ou seja, a empresa não pode contar com esse funcionário quando solicitado ou no tempo programado. Dados significativos sobre o comprometimento Depois de apresentar vários conceitos e considerações importantes sobre o compromisso do empregado para com a organização em que trabalha, torna-se relevante apresentar alguns dados que retratam na prática como está o comprometimento dos funcionários a partir dos resultados de uma pesquisa da Gallup Organization5 realizada em 2006 com 1012 trabalhadores em 11 capitais brasileiras e em outros países de forma geral. Identificação dos termos: 
Figura 2 – Identificação dos termos principais utilizados na pesquisa Fonte: Gallup Organization (2006) A figura acima apresenta de forma artística o significado dos seguintes termos: Engajados: São os funcionários que ajudam a construir a empresa, são aqueles que trabalham com paixão e possuem sentimento de conexão com a organização. São produtivos, leais, impulsionam a inovação, portanto comprometidos com a mesma. Não engajados: Estes são caracterizados pelos que não destroem, mas também não edificam, pois não estão psicologicamente comprometidos com a empresa, fazem somente o necessário e podem deixar a empresa a qualquer momento que surja outra oportunidade. Ativamente desengajados: Estes são aqueles que deixam claro sua insatisfação com a empresa e com seu empregador, demonstram atitudes negativas nas relações estabelecidas e ainda pior, são capazes de destruir o valor criado por seus colegas de trabalho. Os gráficos a seguir apresentam algumas realidades presentes no Brasil e no exterior. 
Gráfico 1 – Perfil dos funcionários engajados.Fonte: Gallup Organization (2006) No Brasil, o maior índice de pessoas engajadas no ambiente de trabalho está localizado no Sul do país, no entanto, em relação à média nacional a diferença é somente de 5%. Esta também é a mesma diferença para o número dos profissionais não engajados, pois o Sul se destaca pelo menor número de pessoas não engajada no ambiente de trabalho. 
Gráfico 2 - Diferença entre empresas públicas e privadasFonte: Gallup Organization (2006) Verifica-se que o número de profissionais engajados nas empresas particulares é maior do que nas empresas públicas e que a diferença que se estabelece entre os índices de engajamento dentro de uma única categoria continua sendo maior na empresa privada. 
Gráfico 3 -Nível de engajamento por idadeFonte: Gallup Organization (2006) Observa-se que quanto maior a idade do profissional, maior é o engajamento no mercado de trabalho, dessa forma quanto mais novo for o indivíduo menor é o grau de comprometimento com a organização. 
Gráfico 4 -O Brasil em relação ao mundoFonte: Gallup Organization (2006) Como pode ser observado no gráfico acima, os EUA e o Chile lideram com o maior número de profissionais comprometidos, no entanto, o Brasil apresenta maior índice de funcionários comprometidos do que algumas potências da Europa conforme o gráfico. 
Gráfico 5 - Diferença do engajamento em relação ao tempoFonte: Gallup Organization (2006) A mesma pesquisa foi realizada em dois anos consecutivos. Nota-se que a diferença no percentual de um ano para o outro em relação ao nível de engajamento dos profissionais no mercado de trabalho brasileiro não retrata valores expressivos. Considerações Finais Verifica-se mais do que importante se faz necessário desenvolver uma atitude de comprometimento no ambiente de trabalho, pois além da qualificação as empresas estão exigindo compromisso dos seus integrantes. Toda contextualização do mercado já apresentada justifica a preocupação das empresas com uma relação de compromisso em seu interior, pois com o acirrado mercado competitivo, além de investir na tecnologia é fundamental investir no fator humano que constitui um dos principais valores da organização. A partir dos resultados da pesquisa, constata-se que as empresas precisam estar atentas com a colocação dos seus funcionários no lugar certo, valorizando e tirando o máximo de proveito e suas competências, porque um profissional altamente comprometido pode levar a organização ao sucesso, outro ativamente desengajado pode contribuir para levá-la a ruínas. Torna-se importante salientar que a busca do fortalecimento do compromisso com o trabalho e com a organização não é de exclusiva obrigação da empresa, pois se o indivíduo não investir em algo que ele goste de fazer, certamente por mais que a empresa faça, ele não se sentirá engajado em seu ambiente de trabalho. Ratifica-se que o comprometimento no ambiente organizacional deve ser recíproco, pois quando o empregado e o empregador assumem um compromisso um para com o outro o resultado desse investimento é o alcance das metas estabelecidas pela organização e conseqüentemente o sucesso. Referências Bibliográficas Allen, N. J.; Meyer, J. 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