O papel do gestor educacional no processo de mudança da cultura organizacional da instituição escolar

Login

Sugestões

Faça o login e visualize as sugestões

Rede Mebox!

Usuários on line

Nós temos 2809 webespectadores online

Revista

Edições Anteriores

O papel do gestor educacional no processo de mudança da cultura organizacional da instituição escolar

Escrito por Leonor Schroeder

Qua, 03 de Novembro de 2004 21:00

Os valores, as crenças, a história, a forma de lidar com seu ambiente interno e externo representa a cultura de uma organização, é o que define sua missão. O grau de interação entre os membros de uma organização fortalece sua cultura e lhe imprime identidade. A cultura organizacional se apresenta em três diferentes níveis: artefatos visíveis, valores que governam o comportamento das pessoas e os pressupostos inconscientes. Os fundadores de uma organização incutem os valores e crenças aos quais os novos membros vão se integrando através do processo de assimilação. Para conhecer a cultura de uma organização é necessário identificar seus valores, do que é explícito e visível ao oculto, e entender de que forma seus recursos humanos se adaptam a eles. Conforme alguns autores, a cultura de uma organização pode ser mudada, adequando-se a novos paradigmas, neste processo o gestor tem fundamental papel. Também as organizações escolares possuem uma cultura construída ao longo de sua história, com valores e crenças que nem sempre condizem com as propostas definidas em seu projeto pedagógico. O gestor educacional tem um papel importante a desempenhar na condução dos processos de mudanças no interior da instituição escolar para que esta cumpra sua função de geradora e socializadora do conhecimento.
PALAVRAS-CHAVE: cultura organizacional, gestor educacional, mudanças.

INTRODUÇÃO As mudanças que vêm ocorrendo no seio da sociedade, especialmente na última década, tem-nos levado a refletir sobre o papel das instituições de ensino no processo de socialização dos indivíduos, de que forma vem contribuindo na sua preparação para enfrentar os desafios que são impostos no dia-a-dia, sejam nas relações profissionais ou pessoais. Pensar esta questão nos reporta à escola em si, na forma como vem conduzindo seus processos internos, nas relações que dentro dela ocorrem, no modelo de gestão que adotam e especialmente na figura do gestor educacional.
As unidades escolares, independente do nível de ensino e da esfera a qual pertencem, têm seu papel definido na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - LDB, nº 9.394 de 20 de dezembro de 1996. O Artigo 12, ao estabelecer as competências dos estabelecimentos de ensino, destaca a elaboração e execução do projeto pedagógico, a gestão dos recursos humanos, financeiros e materiais, o que significa, que caberá às escolas, definirem um modelo de gestão que lhes possibilite cumprir não apenas o preceito legal, mas exercerem seu papel de geradoras, sistematizadoras e socializadoras do saber.
A instituição escolar, assim como as demais organizações, sofre influências externas, de ordem diversa, determinando a cultura organizacional. Para entender a cultura organizacional que permeia o interior da escola e o papel do gestor escolar na manutenção ou mudança dessa cultura, faz-se necessário, explicitar as seguintes questões: o que é cultura organizacional e como esta determina as metas e ações das organizações; mudanças na cultura das organizações; papel do gestor educacional.

CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo Pettigrev (1996), a cultura organizacional deve ser compreendida como um fenômeno existente em diferentes níveis, "[...] um conjunto complexo de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais uma empresa conduz seus negócios".
Schein (1996) define cultura organizacional como o conjunto de pressupostos básicos que passam a ser validados e referendados por um grupo que os criou e desenvolveu ao lidar com situações e problemas, constituindo-se assim, em forma correta de perceber, pensar e agir em determinadas circunstâncias de vida dentro de uma organização.
De acordo com Chiavenato (1999), no estudo das organizações a cultura equivale ao modo de vida das mesmas, em todos os seus aspectos, destaca ainda que o conjunto das crenças e hábitos, instituídos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas pelos integrantes de uma organização formam a cultura organizacional. É o pensar e agir institucionalizado que se traduz nas relações com clientes internos e externos, e nas transações comerciais.
A cultura de uma organização reflete a mentalidade de dirigentes e funcionários, razão pela qual define o modelo de gestão das pessoas. Chiavenato (1999) ainda define a cultura de uma organização como seu universo simbólico, o que lhe da uma identidade, construída ao longo de sua história. Uma cultura que é aprendida e transmitida, é através desta identidade, que ela se torna conhecida. Para Fleury (1996), a dimensão simbólica é entendida como integradora de todas as faces da pratica social.
De acordo com Schein (1996) a cultura de uma organização se apresenta em três níveis, assim denominados: artefatos visíveis, valores que governam o comportamento das pessoas e os pressupostos inconscientes. Os artefatos visíveis representam "o ambiente construído da organização" o que se vê, o explícito, os padrões de comportamento; os valores que governam o comportamento das pessoas, constituem-se em tudo aquilo que é relevante para as pessoas, o que determina a conduta, nem sempre visível e muitas vezes difícil de ser identificado, são valores quase sempre criados e transmitidos pelo fundadores da organização; o nível dos pressupostos inconscientes determina a forma como os integrantes da organização percebem, pensam e sentem , são valores compartilhados que determinam comportamentos.
A cultura de uma organização pode ser forte ou fraca. Para Schein (1996), se todos os membros de uma organização vivenciaram uma experiência comum, se existe uma unidade de pensamento, pode existir uma cultura organizacional forte. De acordo com Chiavenato (1999) uma cultura organizacional é forte quando seus valores são partilhados com veemência.
Os valores básicos de uma organização se manifestam na estrutura, nos processos internos e no modo de agir e pensar das pessoas que a integram. Desta forma a cultura se perpetua. Os fundadores das organizações têm papel preponderante definição da cultura organizacional, pois normalmente são eles que, através da forma de encarar e resolver os problemas internos, estabelecem o papel da organização.
Decifrar a cultural de uma organização significa desvelar seus pressupostos básicos, os paradigmas que definem sua missão, suas metas, ações e em especial as estratégias a serem adotadas pela atingir seus fins.

CONHECENDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO Chiavenato (1999) compara a cultura organizacional a um iceberg, apenas um percentual muito pequeno é visível sobre a superfície das águas, sua maior parte permanece oculta, fora da visão das pessoas, no entanto está ali sustentando, direcionando, com uma vitalidade imensa. Desvelar o que está oculto é fundamental para entender o pensamento das organizações, quais os sentimentos, valores crenças que permeiam seu cotidiano.

De acordo com Fleury (1996), para compreender a natureza de uma organização é fundamental conhecer em que contexto ocorreu sua implantação, quais os propósitos de seu fundador, qual sua visão de mundo, com base em que concepções traçou seu projeto. Daí a importância de conhecer o histórico de uma organização, perceber os valores, as crenças, o visível e o invisível, os processos internos que nela ocorreram, as crises vivenciadas e a forma como estas foram contornadas, de que forma tem se dado seu crescimento.
Conforme Bowditch. (1992), decifrar a cultura de uma organização é um procedimento subjetivo, altamente interpretativo, que exige do pesquisador ampla visão do processo histórico ali vivenciado pela organização. Há também que se conhecer de que forma a organização congrega novos colaboradores, quais as estratégias adotadas para a socialização dos indivíduos, de que forma os novos membros vão incorporando os valores que constituem a cultura daquela organização. Toda organização, independente do porte tem uma política de recursos humanos, seja ela explicita ou não. É esta política que estabelece as ações para o treinamento e integração de novos membros e contribui expressivamente para a construção da identidade da organização.

MUDANDO PARADIGMAS NAS ORGANIZAÇÕES Estamos vivendo em uma era, na qual, em função do avanço tecnológico e do processo de globalização, somos desafiados diariamente a conhecer novas ferramentas de trabalho, incorporar novos conhecimentos, estabelecer novas estratégias de ação. Transformar o que está posto.
As alterações que se processam no âmbito das organizações têm gerado inquietações e resistências, pois afetam a vida das pessoas, implicam em novas formas de se ver e ver a sociedade, Celani-Chnee. Na luta pela sobrevivência as empresas reestruram-se, diversificam suas atividades, buscam novos mercados, criando assim uma nova cultura empresarial e estabelecendo um novo perfil para os profissionais que nela atuam.
Desvencilhar-se das concepções incutidas durante décadas representa mudança de paradigmas, o que não ocorre com atos administrativos, como mudanças na legislação. O processo de mudança é lento, há resistências a serem quebradas, valores a serem resgatados, posturas a serem revistas.
Os indivíduos têm grande dificuldade em operar mudanças, seja nas pequenas coisas do dia-a-dia, como os hábitos alimentares, a forma de sentar, a maneira organizar-mos nossas coisas, o modo de falar ou em questões mais complexas que tem a ver com nosso modo de ver e viver a vida, nossas crenças e concepções. A resistência às mudanças muitas vezes impedem os indivíduos de enxergar a realidade e de acompanhar as transformações sociais.
A crise que atinge empresas e mercados também se faz sentir nas instituições escolares, onde igualmente encontramos profissionais com dificuldade de enfrentar e superar as mudanças, em nível talvez maior que nas demais organizações. Resistências que podem ser sentidas em todas as instâncias, do modelo de gestão em nível macro à sala de aula.
As instituições escolares encontram dificuldades tanto na reformulação do projeto pedagógico de seus cursos, como em promover reestruturações internas que as tornem mais ágeis. Quebrar resistências, afugentar o medo do novo, é um desafio que está colocado para as instituições, especialmente para as instituições de educação superior, que têm como missão a formação de profissionais capazes de se inserirem no mundo do trabalho e se adaptarem as mudanças que nele ocorrem.

AS ORGANIZAÇÕES ESCOLARES E A GESTÃO EDUCACIONAL As instituições de ensino, independente da esfera e do nível, devem ser pensadas e geridas como organizações eficientes, às quais é atribuído um importante papel na construção social. À escola, compete prestar à sociedade serviço educacional de qualidade, para isto, necessita organizar-se, estabelecer processos internos, com a participação de todos os segmentos que compõe a comunidade escolar, cabe pois ao gestor escolar o importante papel de conduzir essas ações.
Assim como nas demais organizações da sociedade, também na escola existe uma cultura organizacional que reflete sua história. As instituições de ensino mantidas pela iniciativa privada incorporam os valores e preceitos das entidades mantenedoras. No caso das escolas públicas a cultura organizacional é fortemente influenciada pelas questões de ordem política partidária e pelas concepções dos gestores que representam o poder constituído. Como um dos aparelhos ideológicos do Estado, a escola, não apenas o legitima, como reproduz, internamente, as mesmas relações de poder, esta legitimação faz parte da cultura da organização escolar.
A administração da área da educação tem preocupado o poder público, docentes, pesquisadores, alunos e pais de alunos, pois exige um profissional competente na área educacional e com conhecimentos suficientes de administração que lhe possibilite adotar um modelo de gestão compatível com os princípios e objetivos da instituição escolar.
A visão de educação, de mundo, e de sociedade, os valores e crenças do gestor determinam o modelo de gestão a ser adotado. Conforme destaca Massetto em seu estudo sobre a cultura educacional do gestor:
" Essa cultura se constitui com a visão de mundo, de sociedade, de processo histórico, de relação homem-mundo, de relação entre os homens na construção contínua do mundo, do significado dos papéis e das nossas funções na sociedade, que as pessoas vão elaborando e construindo ao longo da vida e que vão se transformando em matrizes de comportamento pessoal e profissional". Masetto (2003).
O conhecimento teórico construído ao longo da vida acadêmica do gestor educacional aliado as experiências realizadas no convívio familiar, social e profissional, formam o arcabouço que dará direcionamento e sustentação a proposta de gestão construída, e nela em especial, a gestão dos profissionais envolvidos. No ambiente educacional as relações entre as pessoas devem pautar-se pelos princípios da co-responsabilidade, como tão bem define Masetto (2003). A busca de soluções deve-se dar através da interação e do diálogo, do estabelecimento de parcerias nas quais os conhecimentos e as experiências individuais sejam valorizados.
O gestor da escola tem importante papel a desempenhar nas mudanças a serem desenvolvidas dentro das organizações escolares, na construção de uma nova cultura organizacional desvestida de valores centrados em paradigmas predominantemente tradicionais que impedem a execução de projetos pedagógicos inovadores.
A gestão escolar deverá fundamentar-se nas novas teorias da administração que apontam para modelos de gestão centrados em parcerias, no planejamento estratégico, na gestão compartilhada. Buscando alternância na gestão, garantindo assim a inovação e oxigenação, apostando em profissionais, que além de formação adequada à função, tenham habilidade na condução de processos e na gestão de pessoas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Qualquer reflexão sobre a cultura organizacional no ambiente escolar, sobre a gestão da instituição escolar, a cultura e o papel do gestor educacional deve ser precedida da análise dos programas de formação em nível de graduação, pós-graduação e aperfeiçoamento de profissionais para os cargos e funções de gestão.
Os cursos de graduação e pós-graduação da área educacional ainda carecem de disciplinas e conteúdos que trabalhem em maior grau de aprofundamento a gestão, em especial a gestão de pessoas. As instituições de ensino devem ser vistas e administradas como organizações que possuem objetivos e metas claramente definidas e que, para atingi-las, necessitam de planejamento estratégico com delineamento das ações a serem desenvolvidas e dos recursos humanos, financeiros e materiais necessários a tal fim.
O Projeto Político Pedagógico ou Plano de Desenvolvimento Institucional devem efetivamente constituir-se em ferramentas de aporte para a gestão da instituição escolar.
Os profissionais que atuam nas funções de direção, devem ter clareza de seu papel de construtores da cultura da organização escolar que deve estar alicerçada em valores e crenças fundamentadas na responsabilidade social, na ética e na cidadania.

REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei n.9394, 20 dez. 1996. Fixa diretrizes e bases da educação nacional. Diário Oficial da União, Brasília, ano CXXXIV , n.248 , p.27833-27841, 23 dez. 1996.
BOWDITCH. James L; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira. 1992
CELANI-CHNEE, Patrícia Caffarena. Trabalho e Mudança na Organização. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas; o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações, Rio de Janeiro: ELSEVIER,1999, 21ª reimpressão.
FLEURY, Maria T.L.. O desvendar a cultura de uma organização: uma discussão metodológica. In FLEURY, Maria T..; FISCHER Rosa M.(orgs) Cultura e poder nas organizações. 2.ed.São Paulo: Atlas,1996.cap.1.15-27
PETTIGREV, Andrew M. A cultura das organizações é administravel? In Fleury Maria T.L.: Fischer,Rosa M. (orgs.) Cultura e poder nas organizações. 2.Ed.São Paulo:Atlas,1996.
SCHEIN, Edgard. Liderança e cultura organizacional. In DRUCKER, Peter (org). O líder do futuro. São Paulo: Futura,1996

Autor deste artigo: Leonor Schroeder - participante desde Qui, 28 de Outubro de 2004.

Please register or login to add your comments to this article.